キャリアアップ助成金「正社員化コース」ミスしやすいポイント5つ

1.事前に申請すること
2.就業規則に規程し労基署に届出すること
3.6カ月雇用した後に転換すること
4.支給申請期間内に手続きすること
5.法令を遵守すること

以下、詳しく解説しています。

 

キャリアアップ助成金とは

助成金は、職場環境や従業員への待遇改善や教育訓練などの取り組みに対して受給することができます。助成金には、それぞれ受給するための要件や受給申請の期限などがあります。

キャリアアップ助成金のうち、有期契約社員やパート、派遣社員などの非正規労働者を正社員(正規労働者)に登用したときに受給できる助成金を「キャリアアップ助成金の正社員化コース」といいます。

助成金のメリット

 

 キャリアアップ助成金「正社員化コース」の背景

目的:有期契約労働者等のより安定度の高い雇用形態への転換等を通じたキャリアアップ

有期契約社員やパート・アルバイトのうち、約2割は正社員を希望しているが、正社員の職に就けないという現状があります。また、派遣社員に至っては、約4割が正社員を希望しながらやむを得ず派遣社員として従事しています。

これらのギャップを解消し、正規労働者の比率を上げるための施策として、キャリアアップ助成金正社員化コースがあります。

企業にとりましては、一部の業種において人材不足が深刻化しています。今後は、他の業種でも同様の人材不足が予測できます。
企業にとって、正社員登用への制度を整備し、人材確保や優秀な人材がキャリアアップ出来る制度が出来ることはメリットが大きいと思います。

 

 生産性要件の追加

日本は今、人口減少、労働人口減少問題に直面しています。
経済成長していくためには、人口減少時代においては、個々の生産性を向上することが不可欠になります。

平成29年4月より、生産性の向上に取り組み、一定の成果を出している企業には、助成金を上乗せする仕組みが出来ました。

生産性要件はこちらで解説

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助成金を活用できる方とは

・これから人を雇い入れようと考えている方
・非正規労働者を正社員に登用しようと考えている方
・派遣労働者を直接正社員として雇用しようと考えている方

※正社員ではなく、有期契約から無期契約に労働条件を変更する場合にも、この助成金は対象になります。

 

正社員化コースの支給額【1年度あたり最大1080万円】

A.有期→ 正社員:1人当たり57万円<72万円>

B.有期→ 無期:1人当たり28万5,000円<36万円>

C.無期→ 正社員:1人当たり28万5,000円<36万円>

※金額は中小企業の場合、<>内は生産性要件を満たした場合

【加算】
・多様な正社員(勤務地・職務限定正社員、短時間正社員)への転換は、正規雇用労働者への転換とみなします。

・派遣労働者を直接雇用した場合は、助成金に加算があります。
AC:1人当たり28万5,000円<36万円>(大企業も同額)

・母子家庭、父子家庭の場合は、助成金に加算があります。(転換日が基準)
A:1人当たり95,000円<12万円> BC:47,500円<60,000円>

若者雇用促進法に基づく認定事業主が35歳未満の者を転換等した場合は、助成金に加算があります。
(転換等した日において35歳未満である必要があります)
A:1人当たり95,000円<12万円> BC:47,500円<60,000円>

・勤務地・職務限定正社員制度を新たに規定し、転換又は直接雇用した場合は、助成金に加算があります。
AC:1事業所当たり95,000円<12万円>

・有期実習型訓練を修了した者を正規雇用労働者等として転換または直接雇用した場合、人材育成コースに規定する額を受給できます。

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キャリアアップ助成金(正社員化)を受給できる事業主とは

雇用保険に加入している事業所
キャリアアップ管理者を置いていること
キャリアアップ計画を作成し、労働局の認定を受けていること
賃金台帳等、書類を整備していること
・キャリアアップ計画期間内に正社員転換(無期転換)したこと

 受給要件

・キャリアアップ計画書を提出し、労働局の認定を受けていること
・正社員等へ転換する制度を就業規則等に規定していること
・対象労働者を転換後6か月以上雇用し、6か月分の賃金を支払っていること
(無期転換の場合は基本給5%以上アップしていること)
・労働法令等を遵守していること

 

計画書は簡単/支給申請は難しい

計画書は簡単です。どなたでも記載例を参考にすれば作成できます。

支給申請は、法定帳簿(労働者名簿、賃金台帳、出勤簿)の提出が必要です。また、雇用契約書や就業規則も提出しなければなりません。

支給申請は、就業規則を変更(作成)し、労働者を正社員等へ転換し6カ月分の給与を支払った後に申請します。
つまり、全て終わってから支給申請をすることになるため、間違っていたからといって過去に遡ってやり直すことが出来ないという危険があります。

例えば、就業規則が間違っていた場合、転換前に遡って変更し、過去の日付で届け出ることができません。不支給

 

審査は労働法令違反がないかまでチェックされる

キャリアアップ助成金正社員化コースは、対象労働者の労務上の法定帳簿(労働者名簿、賃金台帳、出勤簿)や雇用契約書、就業規則を提出するため、これらの書類をチェックされます。

チェック項目は、それぞれの整合性時間外、休日、深夜の手当が支給されているか、またその計算方法は正しいか、その他労基法に違反する事項はないか、相当細かく見られます
当然、審査過程で重大な違反が発覚したときは、不支給決定がなされます。

そのため、日ごろから、法令を遵守した労務管理が求められます。

 

キャリアアップ助成金の失敗例

社会保険労務士に依頼せずに起こしてしまう失敗例を記載します。

・事前に計画書を提出せずに正社員へ転換してしまった

就業規則の記載に不備があったため、助成金が受給できなかった

・支給申請期間を過ぎてしまった

・基本給を5%アップしたのに、他の要件を満たせず助成金が受給できなかった

残業代を法律で定められた計算方法で支給していなかった

・36協定などを提出しておらず、労基法に違反していた

・労働保険料を適切に申告していなかった

雇用保険に加入漏れがあり、労働法令に違反があった

・雇用契約書、賃金台帳など、申請書類に不備があった

・社労士以外(コンサルや行政書士)に依頼しトラブルになった
※社労士以外の代行は違法行為です。違法な申請は、申請の要件を満たさず、助成金の申請としては不適格です。
※また、労働法令を把握しておかなければなりませんので、専門家以外に依頼するのはリスクがあります。どうせ報酬を支払うのであれば、社会保険労務士に依頼しましょう。

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助成金の流れ

キャリアアップ助成金申請の流れ

<重要>
まずは労働局から認定を受けること!!

1.キャリアアップ計画書を提出する
キャリアアップ管理者を配置し、キャリアアップ計画を作成して、労働局の確認を受けます。

キャリアアップ計画書は、いつ頃、どのような取り組みを行うか(正社員への転換を行うか)を記載したものです。

2.就業規則を変更(ない場合は作成)し、労働基準監督署へ届出する

正社員等への転換について、時期、対象者、試験や面接などを就業規則に盛り込み、労働基準監督署への届出が必要です。

10人未満の事業所は労働基準監督署への届け出の代わりに、申立書の提出でも可能です。

3.労働者を転換する
就業規則に従い、試験や面接を行い、労働条件通知書(雇用契約書)を交付します。
※無期転換の場合は、基本給が5%以上アップさせる必要があります。

4.転換後6か月雇用を継続する

5.支給申請を提出する
転換後6か月分の給与を支払った翌日から2か月以内に支給申請をします。

6.助成金が指定口座に振り込まれる
支給決定の通知書が交付され、助成金が振り込まれます。

 

キャリアアップ管理者の設置

下記のいずれかの者を選任してください。
・事業主や法人の役員
・当該事業所で雇用されている労働者の中で、キャリアアップに取り組む必要な知識や経験を有している者

事業主や代表取締役が一般的ですが、支店等が多い場合は支店長や所属長が適任です。
ただし、キャリアアップ管理者は、事業所毎に設置する必要があり、いずれか1箇所でのみ就任できます。

 

就業規則の記載例

正社員化の記載例です。あくまで参考程度としてください。

第 条(正規雇用への転換)
勤続●年以上の者又は有期実習型訓練修了者で、本人が希望する場合は、正規雇用に転換させることがある。
2 転換時期は、毎年原則4月1日とする。
3 人事評価結果として●以上の評価を得ている者又は所属長の推薦がある者に対し、面接及び 筆記試験を実施し、合格した場合について転換することとする。

 

助成金の対象となる労働者

厚労省のパンフレットの内容は難しく書かれているため、弊社が簡易にまとめたものを併記しました。(赤の文字が弊社で追記したものです)
※ご自身で手続きされる方は、ご質問等は各役所にお問い合わせください。

次の1から8までのすべてに該当する労働者が対象です。

1.次の①から④までのいずれかに該当する労働者であること。

① 支給対象事業主に雇用される期間が通算して6か月以上の有期契約労働者
② 支給対象事業主に雇用される期間が6か月以上の無期雇用労働者
③ 同一の業務について6か月以上の期間継続して労働者派遣を受け入れている派遣先の事業所その他派遣就業場所において当該同一の業務に従事している派遣労働者
④ 支給対象事業主が実施した有期実習型訓練を受講し、修了した有期契約労働者等

2.正規雇用労働者(多様な正社員を含む。以下同じ。)として雇用することを約して雇い入れられた有期契約労働者等でないこと。

→初めから正社員や無期契約の約束をして雇った場合は助成金の対象外です。

3.次の①または②のいずれかに該当する労働者でないこと。

① 有期契約労働者等から正規雇用労働者に転換または直接雇用される場合、当該転換日または直接雇用日の前日から過去3年以内に、当該事業主の事業所において正規雇用労働者として雇用されたことがある者
② 無期雇用労働者に転換または直接雇用される場合、当該転換日又は直接雇用日の前日から過去3年以内に、当該事業主の事業所において正規雇用労働者または無期雇用労働者として雇用されたことがある者

→過去3年以内に、正社員や無期契約として雇用されていた者は助成金の対象外です。

4.転換または直接雇用を行った適用事業所の事業主又は取締役の3親等以内の親族以外の者であること。

→事業主や役員の親族(3親等以内)は助成金対象外です。

5.転換日または直接雇用日の前日から起算して1年6か月前の日から当該転換日または直接雇用日の前日から起算して6か月前の日までの間(以下「基準期間」という。)において、支給対象事業主と資本的、経済的、組織的関連性等から密接な関係にある事業主に以下の雇用区分aまたはbのいずれかにより雇用されていなかった者であること。

a 正規雇用労働者に転換または直接雇用される場合
正規雇用労働者として雇用
b 無期雇用労働者に転換または直接雇用される場合
正規雇用労働者または無期雇用労働者

※ 基準期間において、他の事業主の総株主又は総社員の議決数の過半数を有する事業主を親会社、当該他の事業主を子会社とする場合における、親会社または子会社であること。
※ 取締役会の構成員について、代表取締役が同一人物であることまたは取締役を兼務している者がいずれかの取締役会の過半数を占めていること。

→過去1年6か月前から6か月前の間に、事業主や役員の親会社・子会社、代表取締役が同一の会社、役員の過半数が同一の会社等に雇用されていた者は助成金対象外です。

6.短時間正社員に転換又は直接雇用された場合にあっては、原則、転換または直接雇用後に所定労働時間または所定労働日数を超えた勤務をしていない者であること。

7.障害者の日常生活及び社会生活を総合的に支援するための法律施行規則(平成18年厚生労働省令第19号)第6条の10に規定する就労継続支援A型の事業(以下「就労継続支援A型事業」という。)における利用者以外の者であること。

8.支給申請日において、転換または直接雇用後の雇用区分の状態が継続し、離職していない者であること。
※本人の都合による離職及び天災その他やむを得ない理由のために事業の継続が困難となったこと又は本人の責めに帰すべき理由による解雇を除く

→事業主都合で解雇すると助成金対象外になります

 

助成金の対象となる事業主

厚労省のパンフレットの内容は難しく書かれているため、弊社が簡易にまとめたものを併記しました。(赤の文字が弊社で追記したものです)

有期契約労働者を正規雇用労働者、または無期雇用労働者に転換する場合、および無期雇用労働者を正規雇用労働者に転換する場合

次の1から15までのすべてに該当する事業主が対象です。

1.有期契約労働者等を正規雇用労働者または無期雇用労働者に転換する制度を労働協約または就業規則その他これに準ずるものに規定している事業主であること。

→転換制度を就業規則に規定し、労基署に届出することが必要です。

2.上記1の制度の規定に基づき、雇用する有期契約労働者を正規雇用労働者もしくは無期雇用労働者に転換、または無期雇用労働者を正規雇用労働者に転換した事業主であること。

3.上記2により転換された労働者を、転換後6か月以上の期間継続して雇用し、当該労働者に対して転換後6か月分の賃金を支給した事業主であること。

4.多様な正社員への転換の場合にあっては、上記1の制度の規定に基づき転換した日において、対象労働者以外に正規雇用労働者を(多様な正社員を除く。)雇用していた事業主であること。

→多様な正社員への転換は、転換日に正社員がいなければなりません。(正社員がいるからこそ、多様な正社員という概念が生じます)

5.支給申請日において当該制度を継続して運用している事業主であること。

→支給申請日時点で制度をやめていないこと

6.転換前の基本給より5%以上昇給させた事業主であること。

→無期転換の場合は、基本給が5%以上アップしていることが要件です。注意しましょう。

7.当該転換日の前日から起算して6か月前の日から1年を経過する日までの間に、当該転換を行った適用事業所において、雇用保険被保険者を解雇等事業主の都合により離職させた事業主以外の者であること。

8.当該転換日の前日から起算して6か月前の日から1年を経過する日までの間に、当該転換を行った適用事業所において、雇用保険法第23条第1項に規定する特定受給資格者(以下「特定受給資格者」という)となる離職理由のうち離職区分1A又は3Aに区分される離職理由により離職した者(以下「特定受給資格離職者」という)として同法第13条に規定する受給資格の決定が行われたものの数を、当該事業所における当該転換を行った日における雇用保険被保険者数で除した割合が6%を超えている事業主以外の者であること。

→上記7、8は、事業主都合による離職した者を指します。この判断は難しいため、心当たりがある場合は必ず役所で確認が必要です。

9.上記1の制度を含め、雇用する労働者を他の雇用形態に転換する制度がある場合にあっては、その対象となる労働者本人の同意に基づく制度として運用している事業主であること。

10.正規雇用労働者または無期雇用労働者に転換した日以降の期間について、当該者を雇用保険被保険者として適用させている事業主であること。

→正社員転換も無期転換も、転換後は雇用保険の被保険者でなければ、助成金の対象労働者になりません。(無期転換の場合は、週20時間以上勤務する雇用保険に加入する者が助成金の対象者です)

11.正規雇用労働者または無期雇用労働者に転換した日以降の期間について、当該者を社会保険の被保険者として適用させている事業主であること。
※社会保険適用事業所の要件を満たす事業所の事業主に雇用されている場合に限る。これに加え、無期雇用労働者の場合、社会保険の適用要件を満たすときに限る。

→正社員転換も無期転換も、社会保険の被保険者でなければ助成金の対象労働者になりません。(ただし、社会保険が適用されない事業所の場合や、社会保険の加入要件に満たない労働者を除く)

12.母子家庭の母等または父子家庭の父の転換に係る支給額の適用を受ける場合にあっては、当該転換日において母子家庭の母等又は父子家庭の父の有期契約労働者等を転換した者であること。

13.若者雇用促進法に基づく認定事業主についての35歳未満の者の転換に係る支給額の適用を受ける場合にあっては、当該転換日より前に若者雇用促進法第15条の認定を受けていて、当該転換日において35歳未満の有期契約労働者等を転換した者であること。また、支給申請日においても引き続き若者雇用促進法に基づく認定事業主であること。

14.勤務地限定正社員制度又は職務限定正社員制度に係る加算の適用を受ける場合にあっては、キャリアアップ計画書に記載されたキャリアアップ期間中に、勤務地限定正社員制度又は職務限定正社員制度を新たに規定し、有期契約労働者等を当該雇用区分に転換した事業主であること。

15.生産性要件を満たした場合の支給額の適用を受ける場合にあっては、当該生産性要件を満たした事業主であること。

 

派遣労働者を直接雇用する場合

次の(1)から(16)までのすべてに該当する事業主が対象です。

1.派遣労働者を正規雇用労働者または無期雇用労働者として直接雇用する制度を労働協約または就業規則その他これに準ずるものに規定している事業主であること。

2.派遣先の事業所その他派遣就業場所ごとの同一の業務について6か月以上の期間継続して労働者派遣を受け入れていた事業主であること。

3.上記1の規定に基づき、その指揮命令の下に労働させる派遣労働者を正規雇用労働者または無期雇用労働者として直接雇用したものであること。

4.上記1により直接雇用された労働者を直接雇用後6か月以上の期間継続して雇用し、当該労働者に対して直接雇用後6か月分の賃金を支給した事業主であること。

5.多様な正社員として直接雇用する場合にあっては、上記1の制度の規定に基づき直接雇用した日において、対象労働者以外に正規雇用労働者(多様な正社員を除く。)を雇用していた事業主であること。

6.支給申請日において当該制度を継続して運用している事業主であること。

7.直接雇用前の基本給より5%以上昇給させた事業主であること。

8.当該直接雇用日の前日から起算して6か月前の日から1年を経過する日までの間に、当該直接雇用を行った適用事業所において、雇用保険被保険者を解雇等事業主の都合により離職させた事業主以外の者であること。

9.当該直接雇用日の前日から起算して6か月前の日から1年を経過する日までの間に、当該直接雇用を行った適用事業所において、特定受給資格離職者として雇用保険法第13条に規定する受給資格の決定が行われたものの数を、当該事業所における当該直接雇用を行った日における雇用保険被保険者数で除した割合が6%を超えている事業主以外の者であること。

10.上記1の制度を含め、雇用する労働者を他の雇用形態に転換する制度がある場合にあっては、その対象となる労働者本人の同意に基づく制度として運用している事業主であること。

11.正規雇用労働者または無期雇用労働者として直接雇用した日以降の期間について、当該者を雇用保険被保険者として適用させている事業主であること。

12.正規雇用労働者または無期雇用労働者として直接雇用した日以降の期間について、当該者を社会保険の被保険者として適用させている事業主であること。

13. 母子家庭の母等または父子家庭の父の直接雇用に係る支給額の適用を受ける場合にあっては、当該直接雇用日において母子家庭の母等又は父子家庭の父の派遣労働者を直接雇用した者であること。

14.若者雇用促進法に基づく認定事業主についての35歳未満の者の直接雇用に係る支給額の適用を受ける場合にあっては、当該直接雇用日より前に若者雇用促進法第15条の認定を受けていて、当該直接雇用日において35歳未満の派遣労働者を直接雇用した者であること。また、支給申請日においても引き続き若者雇用促進法に基づく認定事業主であること。

15. 勤務地限定正社員制度又は職務限定正社員制度に係る加算の適用を受ける場合にあっては、キャリアアップ計画書に記載されたキャリアアップ期間中に、勤務地限定正社員制度又は職務限定正社員制度を新たに規定し、有期契約労働者等を当該雇用区分に直接雇用した事業主であること。

16.生産性要件を満たした場合の支給額の適用を受ける場合にあっては、当該生産性要件を満たした事業主であること。

 

最後までお読みいただいた方に

ここまでお読みいただいた方は、ご自身で手続きしようとお考えかも知れません。

社労士に依頼いただければ、キャリアアップ助成金以外もご提案ができます。
代行費用と他の助成金で得られる利益をぜひ比較してみてください。

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キャリアアップ助成金 情報元(厚生労働省HP)

キャリアアップ助成金については、下記厚生労働省ホームページに掲載されています。
キャリアアップ助成金(厚生労働省)



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